이 보고서는 2016년부터 2018년까지 약 3년간 진행되어 온 ‘복지허브화’ 정책의 성과를 분석하는데 목적이 있다. ‘찾아가는 읍면동 주민센터’ 사업을 중심으로 추진되고 있는 현행 ‘복지허브화’ 정책의 내용을 살펴보고, 특히 읍면동을 중심으로 지역사회 환경, 조직, 인력 등의 특성을 고려하여 해당 정책의 사업실적과 그 사업실적에 미친 영향요인을 분석함으로써 문제점을 도출하고 정책 및 입법 개선방안을 제시하였다.

‘찾아가는 읍면동 주민센터’(이하 ‘센터’)의 사업수행 과정에서 누적된 실적자료(보건복지부 지역복지과 제출 행정DB)에 대한 양적 분석방법과 지역사회 공무원 및 지역복지 전문가 등과 함께 한 FGI 결과 생산된 면접자료에 대한 질적 분석방법을 통합적으로 활용하여 다음의 분석결과를 도출하였다.

첫째, ‘센터’의 조직모형 및 ‘맞춤형 복지팀’(이하 ‘복지팀’)의 조직구성 유형 등 조직 요인과 전담인력 수 등 인력 요인의 세부 내용에 따라 차이가 있으나, ‘센터’ 설치가 이루어진 후 ‘복지팀’이 성숙해짐에 따라 사각지대 발굴, 찾아가는 복지상담, 사례관리, 민관협력 등 사업실적의 수준이 높아지는 것이 확인되었다. ‘센터’ 설치 초기 단계에 있는 읍면동과 설치 후 ‘복지팀’ 활동이 안정을 이룬 읍면동의 사업실적을 비교함으로써 ‘센터’ 설치와 ‘복지팀’의 지속적 활동으로 인해 사업실적이 높아짐을 알 수 있었다.

둘째, 권역형 ‘센터’의 사업실적은 기본형 ‘센터’의 사업실적에 비해서 전반적으로 높은 것으로 나타났다. 이것은 시군구 요인, ‘복지팀’ 조직 요인 및 인력요인 등을 통제한 후의 결과로, 하나의 읍면동에 하나의 ‘복지팀’이 설치되는 기본형의 사업실적이 더 좋을 것이라는 예상과는 반대되는 결과이다. 다른 요인들을 통제하고도 사업실적이 높았다는 것은 권역형의 업무가 과중하다는 반증으로 볼 수 있다. 더불어 권역형 중심동의 경우 일반동과 협업이 어렵고 업무에 대한 명확한 업무지침이 없다는 어려움이 현장에서 보고되고 있다.

셋째, 기존 복지행정팀 이외에 ‘복지팀’ 조직구성이 독립적으로 이루어지는 1유형은 높은 사업실적을 보이지 않았다. 오히려 초기상담 가구 수나 자체 교육 실시 건수 등에서는 기존의 복지행정팀과 ‘복지팀’이 통합된 2유형의 실적이 높게 나타났다. 이것은 독립적인 조직과 인력이 투입되는 1유형의 실적이 더 높을 것이라는 예측과 반대되는 결과이다.

넷째, ‘복지팀’의 전담인력 규모와 사회복지 직렬 팀원 및 민간 전문요원의 비율은 ‘센터’의 사업실적에 유의미한 긍정적 영향을 미친 것으로 나타났다. 따라서 사업을 수행하기 위한 충분한 인력의 확보는 필수적임을 알 수 있었다. FGI 결과 사업수행을 위한 인력의 불충분성이 지속적으로 문제 제기되어 왔으며, 특히 사회복지 직렬의 경우 타 직렬에 비해서 인력의 업무 지속성이 떨어지는 것으로 나타났다.

다섯째, ‘복지팀’에서 민간 전문인력의 비율이 높을수록 사업실적이 높아지는 분석결과가 확인되었다. 읍면동 현장에서 이루어지는 복지업무는 일반 행정 업무와는 다르게 전문성이 요구된다. 따라서 복지전담공무원 뿐 아니라 민간 전문인력의 중요성 또한 높다. 하지만 민간 전문인력과 관련하여 고용안전성 등 처우가 열악하여 문제가 되고 있다.

여섯째, 민관협력의 중요성에 대한 인식은 높지만 공공과 민간 간 업무범위의 불일치, 양자 간 정보공유의 문제 등 사례관리 및 자원동원에서 명확한 역할 분담이 되어 있지 않아 혼란이 야기되고 있다.

이상의 분석결과와 이에 근거해 확인된 문제점의 개선방안을 ‘센터’ 설치의 조직모형, ‘복지팀’의 조직 및 인사관리, 그리고 민관협력의 수준 등 세 측면에서 제시하였다.

첫째, 현재 설치된 ‘센터’의 조직모형을 해당 지역사회의 특성에 맞게 적합하게 구성하여 읍면동/시군구 간 업무협력을 강화해야 할 것이다. 특히 권역형 중심동과 일반동의 기능을 명확히 구분하고, 이들 간의 협력관계에 대한 업무지침을 작성하여 구체적으로 제시해 줄 필요가 있다. 나아가 권역형의 경우 ‘센터’의 사업수행에 있어서 구조적 한계를 드러내고 있기 때문에, 향후 기본형으로 전환하는 것을 진지하게 고려해야 할 것이다.

둘째, 복지업무 전담공무원을 증원하여 전문성을 가진 인력이 해당 복지업무를 전담할 수 있도록 하는 것이 바람직한데, 인력 증원은 기존 인력을 대체하는 방식이 아니라 순증의 형식이어야 한다. 그리고 이 전담공무원의 인력배치는 권역형 읍면동에, 2유형 또는 3유형 ‘복지팀’에, 그리고 인력이 부족한 낙후지역에 우선적으로 이루어져야 할 것이다.

특히, 복지업무 전담공무원의 증원 및 배치에 관해서는 입법개선 작업이 요구된다. ‘센터’의 효과적인 사업수행을 위해 중앙 정부 차원에서 인력 증원이 지속적으로 진행될 것으로 보이나, 지자체 차원의 인력 운용방식에 대해 중앙정부가 관여하기 어려워 갈등이 발생할 수 있기 때문에, 인력 증원이 실무인력의 순증으로 연결될 수 있도록 입법지원이 필요하다.

한편, ‘복지팀’ 조직 관리자의 전문성을 확보하기 위한 방안이 필요하다. 우선, 팀장의 직렬에 따라 사업실적의 증가가 나타났을 뿐만 아니라, 조직 관리자의 전문성이 중요하다는 것은 읍면동 및 시군구 공무원과의 인터뷰에서도 확인되고 있으므로, 이를 반영하는 인력 배치가 이루어져야 할 것이다.

다음으로, 민간 전문인력의 사업수행 능력과 전문성이 긍정적인 평가를 받고 있는 만큼, 이들의 처우를 법적 장치를 통해 적극적으로 보장해줄 필요가 있다. 일단 민간 전문인력을 읍면동에 둘 수 있도록 법 규정을 정비하고, 현행 「사회 보장급여의 이용ㆍ제공 및 수급권자 발굴에 관한 법률」 제7조의2(통합사례관리사의 자격ㆍ업무 등)에 민간 전문인력의 자격 및 업무가 규정되어 있으나 고용 안정성 보장관련 내용이 부재하므로, 이에 대한 법 규정 역시 보완이 필요하다.

셋째, 「사회보장기본법」 제27조(민간의 참여)에 민간 참여를 유도하는 정책에 대한 지원의 필요성을 명시하고 있음에도 불구하고, 세부적인 하위 법령이 없을 뿐만 아니라 민간협력에서 민간을 참여 대상으로만 제한하는 방식에도 문제가 있으므로, 민관협력의 강화를 위한 입법개선이 필요하다. 즉, 민간부문 주도의 사업수행을 명시하는 방향으로의 전환 규정과 더불어 민관협력 시 발생할 수 있는 민간부문의 책임성 논란에 대비하여 권한과 의무를 부여하여야 한다. 민관협력을 통한 사례관리 및 자원동원을 위한 지방자치단체와 민간복지기관 간에 정보를 공유할 수 있는 정보공유시스템은「사회보장급여의 이용ㆍ제공 및 수급권자 발굴에 관한 법률」제15조제4항 및 같은 법 시행령 제9조 제3항에 규정되어 있으나, “최소한의 정보”에 대한 범위가 명시되어 있지 않으므로 같은 법 시행령 또는 시행규칙에 이를 명확히 규정할 필요가 있다.

마지막으로, 지역복지 전달체계 개편의 거시적 수준에서 현행 ‘복지허브화’ 정책이 지속가능하게 집행되기 위한 법제도적 조건(5년 단위의 사회보장기본계획과 4년 단위의 지역사회보장계획의 주기 일치)을 제시하는 것으로 결론을 대신하였다.